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  • HR如何合理处理劳资纠纷

      身为HR,应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作,也是项技术活。不同的企业和HR,其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样,有的制度完善但处理不当反而有纠纷,而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷;有的劳资官司逢打必输,而有的则逢打必赢。那么如何减少劳资纠纷,如何应对劳资纠纷的弊端,百朗教育资深培训师为大家分析一二。
      通常来说,用人单位与员工因劳动合同签订、工资约定、工时、劳动条件、劳动合同终止等原因所产生的纠纷统称为劳资纠纷。劳资纠纷的种类,根据我国《企业劳动争议处理条例》第2条的规定,企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类:
      (1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
      (2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;
      (3)因履行劳动合同发生的争议;
      (4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。
      就我们常见的生产制造业来说,常见的劳资纠纷案例主要有:解除合同、违纪开除、降职、辞退、加班、工伤待遇、患病医疗、技术保密、竞业限制等几个方面。
      HR在面对劳动纠纷怎么办?需要我们理性对待。
      第一,熟读国家相关法律法规,防患于未然。作为企业相关管理人员,应熟读各类法律法规,避免出现劳资纠纷;建立完善有效的企业用工制度,避免各类用工风险;在细节处理上要本着“不怕一万,就怕万一”的严谨思路去办,如劳动合同的签订,企业加班的管理与加班费的计造,等等。
      第二,“沟通为上策”:出现劳资纠纷后,争议在所难免,该索赔的要索赔,该赔的也不别躲着。这时候,我倡导沟通为最好的方式,若是沟通不及时、处理不当,会吵吵闹闹、纷纷扰扰甚至是打打杀杀的流血事件、暴力事件。沟通是要借助好多外在力,不是说单纯的“口”对“口”说教就可以的,一个人的气质、魅力、威信、言行举止、谈吐、甚至是服装、礼仪包括沟通谈判的环境因素等啥的,都是决定沟通是否有效是否能成功的必备条件。所以说,沟通的技巧不是三言两语就能去概括,但自认为很多学问还都是能够相互通融的。
      第三,“劳动仲裁”如果“沟通不成”,剑拔弩张状,咋办?就要进入所谓的“劳动仲裁”过程。这里说明下,劳动争议仲裁从申请到仲裁,貌似至少要经过一百多天的时间。
      第四,劳动仲裁不成咋办?走诉讼程序。看来是到了“不到黄河心不死”的地步。这里说明一下,除了非法拖欠工资外,所有劳资纠纷都应先接受仲裁,如不服仲裁,才可以进入法院的立案过程。无论是企业方,还是员工方,在对劳动部门作出的劳动争议仲裁裁决结果不服的情况下,最终可以“到法院立案进行诉讼”。
      这里列举一个简单的我们曾经处理过的因工伤产生的纠纷案例,这是一员工因工伤导致九级伤残的索赔案例。员工杨某,于2002年8月进入我公司担任操作工。09年7月份,杨某在操作设备时,不慎手指受伤。经住院治疗数月,公司支付了此期间的所有医疗费。同年10月份市劳动和社会保障局认定杨某的受伤为工伤,之后又经市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级残废。与我单位解除了劳动合同关系后,员工提出索赔的要求,依照江苏省《工伤保险条例的》规定,我公司最终向杨某支付了其住院期间伙食补助费、住院治疗期间护理费、一次性伤残补助金3W余元(9个月平均工资)、一次性支付工伤医疗补助金0.4*(当地平均寿命-该员工受伤时的年龄)*平均工资=6W余元、一次性伤残就业补助金3W余元(20-30岁,九级,10个月的平均工资),合计12W余元的经济赔偿。
      其中要说明的是:一次性工伤医疗补助金与一次性伤残补助金社保支付,一次性伤残就业补助金公司支付。当然这个情况有的地方不同,比如咋深圳这边出现工伤的话,员工住院期间的住院伙食费是社保局给的,一次性伤残补助金和一次性医疗补助金也都是社保局补的;员工离职后,一次性就业补助金是公司支付的!
      所以,HR要合情合理处理劳资纠纷,需要自身过硬,还需要企业制度的规范化,更多有关劳资纠纷的资料欢迎登陆中培在线了解。

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