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  • 如何应对绩效考核的“双刃‘弊端

      现在,一提到绩效考核,现在绝大部分中小企业里,走了两个极端:要不认为绩效管理根本无法实行,徒增成本,敬而远之;要不就是把绩效管理当成约束员工的条条框框,限制了员工的积极性,使得无论是企业的管理者还是员工都会莫名的产生一种抵触情绪!如何让绩效考核发挥应有的作用?百朗资深绩效考核培训师屈小亮老师有话要与大家分享。
      在今天,绩效考核对于某些人浮于事、缺乏方向感的企业来说,这种方式仍是第一良方。但这种绩效管理方式压抑了员工的主动性和创造性,塑造了一批被动接受、等待指令的人。他们担心绩效考核之后工资会变少,感觉绩效考核是企业变相克扣工资的一种手段,进而导致员工对企业的责任感降低,跳槽事件频频发生!而企业管理者也担心绩效考核无法真实反映出员工的业绩、品行及能力,甚至于担心员工只在绩效考核的基础上去做事情,绩效考核之外的事情统统不管。绩效管理,就象一把双刃剑,伤人伤已。
      绩效考核作为公平、公正地对员工实施奖惩及推动企业经营目标达成的一个有力工具,对企业及员工的发展有着不可估量的作用!而绩效考核之所以会面临这种“困境”,归根结底还是企业管理出了问题。绩效管理是企业目标与员工之间的纽带,以前的管理,我们常说“对事不对人”,是对事的管理,但我认为,现代的管理、尤其是绩效管理更应侧重于人,是对人的管理。尊重人的主动性,激发人的创造性,帮助人获得成就,而非考核人做的好不好,通过改善和发挥人的作用,实现企业与员工目标的一致。管人才是绩效管理的基本功!
      帮助人而非考核人,帮助人,是为了以后做的更好;考核人,则是纠缠以前的问题,以前的问题即使纠缠清楚了也无法更改。“考核什么就得到什么”,是早期绩效管理的经典观点。随着企业绩效管理实践的发展,企业的目标仅仅通过考核难以实现,还与企业的人力资源状况密切相关,也就是与员工的能力、素质密切相关。一切的行动最终要落实到人的身上,一切的责任最终要有人去履行,员工是否具有实现目标的能力至关重要。于是,围绕绩效目标提升员工能力素质,就逐步成为绩效管理的一个重要内容。基于“人”的绩效管理,尊重人,对人始终向前看,一切以人为本。绩效管理已经转变成为人的管理。
      企业文化是一个企业的灵魂,是看不见摸不着的,是虚的,是决定企业可持续发展的精神力量。而企业的绩效考核是实实在在的,它能够通过企业的经营真实的反映出来,将这些虚虚实实的东西有效的结合起来,用企业文化对绩效考核体系进行指导,将企业价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易为本企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来,并通过绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈等诸多环节予以强化,最终使企业蓬勃发展。
      总之,一个企业要使绩效管理得到顺利实施和有效运行,就必须塑造一种以人为本的文化氛围,必须把有关“人”的各项决定(岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇)看成一个组织的真正“控制手段”,表明管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。同时,管理者也应该清楚任何管理方式都不是万能的,任何一套绩效考评体系也不可能尽善尽美,一个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行,必须加强企业文化建设,为绩效考核管理的实施营造良好的文化氛围,而绩效考核也通过制度的确立为企业文化的落地提供强有力的支撑,互相融合,互相促进。练好管人的基本功,再舞起注入企业文化之魂的绩效剑,这样才能“剑锋所指,所向披靡”!

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